Как да задържим талантите в екипа?

По темата със задържането на талантите е писано и говорено много. Дори бих казала твърде много. И все пак, може би е хубаво да погледнем на служителите и по още един начин, който е извън думите “стратегия”, “култура”, “ценности”.

Днес искам да споделя няколко човешки, практични начини как да поддържате екипа си мотивиран и ангажиран – особено ако се сблъсквате с предизвикателствата на връщането на работа след майчинство/бащинство на член от екипа или с предоставянето на подкрепата на работещи родители във вашата организация.

Как да поддържаме екипа ангажиран и мотивиран?

Удовлетвореността на служителите не е просто важна отметка в годишния бюлетин, изпратен от "Човешки ресурси". Когато хората са удовлетворени, те са по-продуктивни, по-креативни и, да – по-склонни да останат. Оставане, което е ценно за всяка една организация.

Но как всъщност изглежда удовлетвореността? Не става дума само за придобивки или модерни кафемашини (въпреки че и те помагат🫣). Става дума за това да бъдеш видян и подкрепен и то особено тогава, когато имаш най-голяма нужда.

Замислете се: ако се върнете на работа след майчинство или професионална пауза, какво ще ви накара да се почувствате добре? Гъвкавото работно време? Мениджър, който се интересува, но не е и много настоятелен? Или може би менторска система, която ви помага да наваксате, без да се чувствате претоварени? Тези малки неща създават огромна разлика и не винаги могат да се измерят с ясни метрики веднага.

Методи за повишаване на удовлетвореността на служителите

Ето кратък преглед на няколко метода за повишаване на удовлетвореността, които родителите биха оценили и които може би няма да ги прочетете в анкетата за обратна връзка, която изпращате веднъж годишно към всички служители:

• Гъвкави работни условия – защото животът не спира заради работата, а всички видяхме, че можем да работим продуктивно и от вкъщи. Проучване в САЩ показва, че родителите спестяват средно около 72 минути на ден от пътуване. Колко ли биха били минутите в България и как би се отразило и на двете страни - работещи и работодатели? В някои организации и за някои роли е гъвкавостта е невъзможна, но има и такива, които имат тази възможност или поне гъвкавостта би могла да бъде обсъдена спокойно, без обвинения или конфронтации.

• Ясна комуникация – никой не обича да бъде в информационен вакуум, особено при процес като завръщане на работа след майчинство. Ясен план за реинтегриране е не просто полезен, а задължителен. И тук е хубаво да имате предвид и нюансите, които са отвъд запознаване с новите системи и екип. Нюансите в това човекът който се завръща, може би има нужда да направи този преход плавно, а не под натиск, че той отново е същия човек и до три седмици би трябвало да започне да работи по същия, а дори и по-добър начин. Имайте предвид дребните неща във вашия екип или организация. Понякога те променят цялата култура и нагласа.

• Признание и благодарност – едно просто „благодаря“, "добре дошъл", може да постигне много повече, отколкото предполагаме.

• Възможности за развитие – защото всички искаме да се движим напред. Майките и бащите след отпуск за отглеждане на дете - също. Те не започват отначало. Един открит разговор по темата за професионалното развитие на служителя, би бил изключително полезен.

• Подкрепяща култура – разнообразието и включването не са само думи по банери и конкретни събития. Практикуването на включване е ключово, тогава когато е наистина нужно.

Как да създадем подкрепяща среда за работещите родители?

Връщането на работа след майчинство/бащинство може да се почувства като навлизане в напълно нов свят. Родителите балансират между ясли, болести и крайни срокове, между училищни курсове и електронни таблици. Това е много. Как тогава организациите могат да улеснят този преход и защо да го направят?

Нека да бъдем честни – емпатията е всичко.

Когато мениджърите и екипите по управление на човешките ресурси разбират реалните предизвикателства, пред които са изправени работещите родители, те могат да създадат подкрепа, която не само подпомага задържането на талантите, но и допринася за изграждането на работодателска марка, която прилага добри практики за включване на практика, а не само „на хартия“. Това може да означава:

• Постепенно връщане към работния ритъм и ясни очаквания в първите седмици.

• Създаване на групи за подкрепа или мрежи за родители, в които служителите могат да обменят опит и да се чувстват свързани.

• Насърчаване на открити разговори за нуждите, очакванията и границите, без това да се възприема като липса на ангажираност към работата.

Спомням си, когато аз се върнах на работа – най-хубавото беше, че мениджърът ми каза: „Вземи времето, което ти е нужно. Ние сме до теб.“ Това просто уверение ме накара да се почувствам, че не съм сама в това жонглиране. Щастлива съм, че и до ден днешен се радвам на компания с подкрепяща среда и с подкрепящ мениджмънт. Сигурна съм, че това е от значение за всеки работещ родител.

Когато служителите се чувстват подкрепени при завръщането си, те по-лесно възстановяват увереността и връзката си с работата и екипа. За организацията това означава да запази ценен професионалист с натрупан опит, знания и познаване на бизнеса, вместо да започва отначало с търсенето и обучението на нов човек. Понякога не е необходимо да правим нещо голямо, важно е да създадем условия, в които завръщащият се служител да има време, яснота и подкрепа, за да намери отново своя ритъм.

Моето предложение:

Подкрепа чрез обучение и развитие

Хората не искат просто да запазят работата си. Често те искат да продължат да растат в нея. Да учат, да развиват уменията си и да виждат следващата стъпка в професионалния си път. След по-дълго отсъствие обаче страхът, че са изостанали или че ще им бъде трудно да наваксат, може да бъде напълно реален. Затова връщането след parental leave не трябва да означава поставяне на професионалното развитие на пауза. Как можем да подкрепим завръщащите се родители да възстановят увереността си, да актуализират знанията си и да продължат напред?

Ето няколко идеи:

• Индивидуални обучения, съобразени с натоварения график.

• Менторски програми, които свързват завърналите се с опитни колеги.

• Ясни пътеки за кариерно развитие, за да знае всеки накъде може да върви. Нека не разчитаме на ИИ за всичко?

  
  

Когато направих пилотна програма за работещи родители, не очаквах как тя ще се отрази нито на мен, нито на останалите. Представете си менторски кръг, който в рамките на 6 месеца се събира, за да учи един от друг, да споделя, да израства. Кръг, който е с участници от няколко националности и на пръв поглед изглежда "невъзможно". Имах удоволствието да фасилитирам програмата и самата аз с изненада открих колко близки емоции и колебания изпитвахме всички ние, които уж бяхме толкова различни. Много участници споделиха, че след програмата отново са намерили увереността си, започнали са да търсят себе си и нови начини за развитие, а някои дори получиха нови интересни проекти. Помнете, развитието не е само изкачване по стълбицата – то е усещане за способност, ценност и готовност за следващата стъпка.

Малки жестове, голям ефект: силата на “добрата обратна връзка”

Може да си мислите, че показването на признание за добре свършена работа, е просто потупване по рамото, но то е много повече. В книгата "Как да печелим приятели и да влияем на другите" Дейл Керниги отделя специално внимание и на “признанието”. А то е толкова нужно на всяко човешко същество - от дете до възрастен. То е онова усещане, което ни дава криле и е хубаво и като лидери, и като родители, и като професионалисти, да си го напомняме по-често.

Това е начинът да покажете, че виждате труда на хората и го цените. И повярвайте ми, не е нужно да бъде сложно или скъпо начинание.

Ето идеи, които вършат чудеса и не струват почти нищо:

• Бързо споменаване в екипните срещи.

• Персонализирани благодарствени имейли.

• Отбелязване на важни моменти – големи и малки. Отчитане на постиженията.

• Програми за изпращане на "благодарствени съобщения", които ценят усилията, не само резултатите.

  
  

Признанието подхранва мотивацията. А всеки иска да бъде чут, оценен и признат, особено, когато е в процес на завръщане и усеща себе си отново "в изпитателен срок".

Задържането на таланти не е само работа на отдел "Човешки ресурси".

В крайна сметка задържането на служителите не е само грижа на ЧР. То е работа на всички. Независимо дали сте мениджър, колега или човек, който се връща след майчинство – всеки има силата да влияе на средата около себе си, колкото и понякога да не ви се вярва.

Попитайте себе си:

• Как мога да допринеса за култура на подкрепа и уважение?

• Какви малки действия мога да направя, за да направя деня на някого по-добър?

• Как мога да участвам в разговора за гъвкавост и включване?

  
  

Не ви трябва престижна титла, за да направите промяна. Понякога само да слушате или да споделите собствената си история може да отвори врати за други. Затова направете първата стъпка. Бъдете промяната, която искате да видите, а работното ви място ще ви бъде благодарно.

Надявам се тези мисли да ви дадат идеи и вдъхновение. Помнете – задържането на талантите не е само политики или сложни процеси. Това е отношение, разбиране и създаване на сигурна среда.

А ако търсите още начини за подкрепа на завръщащите се в организацията родители, ще се радвам да си поговорим и да бъда ваш партньор в тази мисия. А щом четете тази статия, то вече сте направили със сигурност поне няколко крачки в тази посока. 😊